Oleh: Jenniver Elshi Agnesia Sambou
Politeknik Negeri Manado, Jurusan Pariwisata, Program Studi Manajemen Perhotelan
MANAJEMEN Sumber Daya Manusia merupakan suatu tahapan yang bertujuan untuk menyelesaikan segala masalah yang terjadi pada ruang lingkup karyawan, pegawai, manajer, tenaga kerja dan lain-lain agar dapat mendukung kegiatan organisasi perusahaan untuk mendapatkan keberhasilan.
Sumber Daya Manusia perlu diatur seoptimal mungkin demi mencapai suatu keberhasilan dari visi misi yang telah dibuat untuk memberikan pelayanan terbaik kepada tamu. Namun dalam praktiknya, hotel sering menghadapi permasalahan dalam mempertahankan karyawan, terutama terkait dengan niat mereka untuk mengundurkan diri atau yang dikenal dengan istilah turnover intention. Masalah ini berdampak pada produktivitas kerja, kestabilan tim, dan kualitas pelayanan.
Turnover intention bisa menjadi awal dari terjadinya pergantian karyawan secara berulang. Jika tidak ditangani dengan baik, kondisi ini akan menimbulkan biaya tambahan untuk rekrutmen dan pelatihan, serta menurunkan semangat kerja tim yang tersisa. Dalam lingkungan hotel yang dinamis, stabilitas tim kerja menjadi hal yang sangat penting untuk mempertahankan standar layanan yang konsisten.
Pengalaman penulis selama 6 bulan berada di Harris Hotel Batam Center menemukan bahwa Dalam kurun waktu enam bulan terakhir, tercatat sebanyak 6 orang karyawan keluar dari Harris Hotel Batam Center, dengan rincian 2 orang dari departemen Housekeeping, 2 orang dari Food & Beverage Service (FBS), dan 2 orang dari Engineering.
Alasan yang melatar belakangi keputusan tersebut beragam, mulai dari jam kerja panjang dan sistem shift, tawaran gaji serta peluang karier lebih baik di luar hotel, hingga faktor pribadi seperti mengikuti keluarga pindah domisili. Kepergian karyawan tersebut berdampak pada meningkatnya beban kerja bagi staf yang bertahan, menurunnya efektivitas kerja tim, serta adanya risiko penurunan kualitas layanan kepada tamu.
Human Resources Department (HRD) memiliki peran penting dalam menangani situasi ini. HRD diharapkan mampu merancang kebijakan dan program kerja yang dapat meningkatkan kenyamanan, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan. Melalui pendekatan yang strategis seperti pelatihan, komunikasi yang baik, serta pemberian insentif yang sesuai, turnover intention dapat ditekan.
Oleh karena itu, penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui bagaimana peran HRD di Harris Hotel Batam Center dalam menangani turnover intention, serta sejauh mana strategi yang telah diterapkan dapat menjadi solusi yang efektif dalam menjaga kestabilan tenaga kerja dan meningkatkan kinerja hotel secara keseluruhan.
Rumusan Masalah
Bagaimanakah Peran Human Resources Department Dalam Menangani Turnover intention Di HARRIS Hotel Batam Center?
Tujuan Penelitian
Untuk Menganalisis Peran Human Resources Department Dalam Menangani Turnover intention Di HARRIS Hotel Batam Center
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini, yaitu :
1 Manfaat Teoritis
Sebagai informasi tentang bagaimana peran Human Resources Departement dalam mengelola turnover intention di industri perhotelan ini bisa jadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya di bidang yang sama. Hasil penelitian ini juga dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang tertarik meneliti isu serupa.
2 Manfaat Praktis
Bagi Penulis, Penelitian ini memberikan pengalaman langsung dalam menerapkan teori manajemen SDM ke kasus nyata di industri perhotelan. Penulis juga memperoleh wawasan lebih dalam tentang tantangan praktis yang dihadapi HRD dalam mengatasi turnover intention, yang berguna untuk karier penulis di bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi HARRIS Hotel Batam Center
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi untuk meninjau kembali kebijakan dan strategi HRD dalam menghadapi turnover intention kedepannya. Temuan dan rekomendasi yang diberikan dapat digunakan sebagai dasar untuk merancang sistem retensi karyawan yang lebih tepat sasaran dan berkelanjutan, guna menjaga stabilitas operasional hotel.
4. Bagi Kampus Politeknik Negeri Manado
Penelitian ini menambah khasanah karya ilmiah di bidang manajemen SDM terapan dan dapat dijadikan referensi oleh mahasiswa lain dalam mengembangkan penelitian yang relevan dengan dunia kerja. Selain itu, hasil penelitian ini juga bisa menjadi bahan pertimbangan bagi kampus dalam menyesuaikan pembelajaran agar lebih sesuai dengan kebutuhan dunia kerja di industri perhotelan.
Kajian Pustaka
Menurut Sulastiyono dalam jurnal (Susepti, Hamid & Kusumawati, 2017) Hotel merupakan Bentuk akomodasi yang dibangun untuk tujuan komersil, yang diberikan untuk setiap orang yang ingin mendapatkan pelayanan, penginapan serta layanan makan dan minum.
Sedangkan menurut Chair & Pramudia dalam Jurnal (Insani & Setiyariski 2020) “Hotel adalah sebuah usaha bisnis akomodasi yang menyediakan fasilitas penginapan bagi publik atau umum dan dilengkapi satu atau lebih layanan makanan dan minuman, jasa attendent room, layanan berseragam, pencucian linen, dan penggunaan furnitur dan perlengkapan serta memenuhi ketentuan persyaratan yang di tetapkan di dalam keputusan pemerintah”
Selanjutnya menurut Smaradhana dan Lutfie dalam jurnal (Nur & Fadili, 2021) Hotel merupakan perusahaan yang berfokus pada industri jasa serta memiliki konsep menggabungkan suatu produk dengan layanan. Ada produk berbeda yang biasa ditawarkan oleh penyedia akomodasi atau perhotelan, meliputi konsep desain arsitektur hotel, interior dan eksterior bangunan, kamar dan restoran, suasana kamar hotel, fasilitas katering hotel, dan segala fasilitas yang terkandung di dalamnya.
Sementara itu, berbagai bentuk pelayanan yang dijual kepada pelanggan antara lain sikap keramahan dalam memberikan pelayanan dan keterampilan staf/karyawan hotel dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan yang berkunjung.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.
Memang sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka panjang.
Tugas dan Peran Human Resource Departement
Human Resource Department (HRD) memiliki peran strategis dalam mengelola sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Fungsi HRD tidak hanya terbatas pada kegiatan administratif, tetapi juga mencakup aspek pengembangan, pengawasan, serta peningkatan kinerja karyawan secara berkelanjutan. Menurut Jurnal (Pasaribu & Maulana 2021) tugas-tugas utama HRD antara lain:
Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
HRD bertanggung jawab dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja, melakukan proses rekrutmen, seleksi, serta wawancara untuk memastikan bahwa kandidat yang diterima sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses ini mencakup analisis jabatan, pengumuman lowongan, hingga penandatanganan kontrak kerja.
Pelatihan dan Pengembangan.
Setelah proses rekrutmen, HRD menyelenggarakan program orientasi bagi karyawan baru, serta pelatihan lanjutan guna meningkatkan kompetensi karyawan yang sudah ada. Program pelatihan dirancang agar sesuai dengan kebutuhan jabatan dan perkembangan organisasi, serta dapat mendukung pengembangan karier karyawan.
Manajemen Kinerja
HRD memiliki tanggung jawab dalam menyusun sistem penilaian kinerja, seperti Key Performance Indicators (KPI) dan evaluasi berkala. Tujuan dari penilaian ini adalah untuk memastikan setiap karyawan bekerja secara efektif dan sesuai dengan target yang ditetapkan, serta menjadi dasar dalam pemberian penghargaan atau tindakan pembinaan.
Kompensasi dan Tunjangan
HRD mengelola pemberian gaji, tunjangan, bonus, dan insentif lainnya secara adil dan kompetitif. Selain itu, HRD juga bertugas mengurus hak-hak karyawan seperti BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan, serta program kesejahteraan lainnya yang mendukung motivasi dan loyalitas kerja.
Hubungan Industrial dan Disiplin Kerja
Dalam menciptakan iklim kerja yang sehat, HRD bertanggung jawab menjaga hubungan kerja yang harmonis antara perusahaan dan karyawan. HRD juga menangani penyelesaian konflik, pelanggaran disiplin kerja, serta membina hubungan dengan serikat pekerja apabila diperlukan.
Keselamatan, Kesehatan Kerja, dan Kesejahteraan Karyawan (K3)
HRD turut memastikan bahwa lingkungan kerja yang tersedia aman dan nyaman. Melalui program K3 dan kegiatan kesejahteraan seperti gathering atau dukungan psikologis, HRD berperan dalam meningkatkan produktivitas sekaligus menjaga kesehatan fisik dan mental karyawan.
Administrasi dan Pendataan Kepegawaian
HRD bertugas mengelola data karyawan secara sistematis, baik secara manual maupun digital (misalnya menggunakan sistem HRIS). Administrasi meliputi pengelolaan absensi, cuti, lembur, surat peringatan, promosi, mutasi, hingga laporan kepegawaian berkala yang dibutuhkan manajemen.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo dalam buku Laili (2016) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman pelaksanaan dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif yang ada. Perencanaan dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Perencanaan dalam proses perekrutan karyawan sangat penting untuk menganalisis jabatan yang perlu diisi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian diartikan suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan berbagai aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan menempatkan karyawan sesuai dengan bidang keahlian dan menyediakan alat-alat yang diperlukan oleh karyawan dalam menunjang pekerjaan.
c. Penggerakan Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi pergerakan justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Penggerakan dapat didefinisikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
d. Pengawasan (controlling) Pengawasan adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam perusahaan agar sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana. Pengawasan dapat diartikan sebagai proses monitoring kegiatan-kegiatan, tujuannya untuk menentukan harapan-harapan yang akan dicapai dan dilakukan perbaikanperbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Harapan – harapan yang dimaksud adalah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai dan program-program yang telah direncanakan untuk dilakukan dalam periode tertentu. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Dengan dilakukannya pengawasan secara menyeluruh akan mempermudah bagi suatu instansi dalam menganalisis kendala-kendala yang timbul dalam manajemen. Sehingga, solusi dari permasalahan yang muncul akan bisa diambil secara bijak.
e. Motivasi (Motivating) Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.Motivasi termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.Motivasi juga dapat diartikan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
f. Evaluasi (evaluating) Evaluasi atau disebut juga pengendalian merupakan kegiatan system pelaporan yang serasi dengan struktur pelaporan keseluruhan, mengembangkan standar perilaku, mengukur hasil berdasarkan kualitas yang diinginkan dalam kaitannya dengan tujuan, melakukan tindakan koreksi, dan memberikan ganjaran.Dengan evaluasi yang dilakukan perusahaan dapat mengukur tingkat keberhasilan suatu organisasi.
Pengertian Turnover intention
Menurut Mobley dalam Jurnal (Desi & Dosari 2021) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan Bluedorn dikutip dari Jurnal (Desi & Dosari) yang menyatakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya.
Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal yang mendorong terjadinya perilaku karyawan tersebut. Seorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa suatu alasan/faktor yang memicu timbulnya keinginan untuk berpindah/turnover intention.
Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah penggerak keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja. Menurut Abdillah dalam (Septiari & Ardana 2016).
Turnover intention haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Suartana dalam (Septiari & Ardana 2016)
Turnover yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Menurut Sartika dalam jurnal (Septiari & Ardana 2016)
Faktor Penyebab Turnover intention
Dalam Jurnal (Habibie & Sabrina 2018) Turnover dikatakan tinggi jika lebih dari 10-15% karyawan keluar dalam 1 tahun
– Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover intention Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Apabila semakin tinggi tingkat komitmen organisasi suatu perusahaan, maka niat berpindah pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut akan semakin rendah, sebaliknya apabila tingkat komitmen organisasi karyawan tersebut rendah, maka semakin tinggi niat berpindah pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Pengaruh Kepuasan Pelatihan Terhadap Turnover intention
Kepuasan pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pelatihan yang dilakukan oleh hotel tidak akan berfikir untuk meninggalkan hotel tersebut.
Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover intention
Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik dan memotivasi mereka untuk kerja keras dan dedikasi secara efektif mencapai tujuan bisnis, maka perlu memberikan penghargaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan.
Dampak Turnover intention
Turnover intention tidak hanya berdampak pada organisasi secara keseluruhan, tetapi juga berakar pada kepuasan karyawan terhadap aspek penting dalam pekerjaan mereka, seperti pelatihan dan gaji. Karyawan yang merasa pelatihan yang diberikan tidak bermanfaat atau tidak sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, cenderung merasa tidak berkembang dan akhirnya berpikir untuk mencari pekerjaan lain.
Kepuasan pelatihan yang rendah menunjukkan bahwa perusahaan gagal memenuhi harapan karyawan untuk bertumbuh secara profesional. Selain itu, kepuasan terhadap gaji juga memainkan peran besar. Ketika karyawan merasa bahwa gaji yang diterima tidak sepadan dengan beban kerja dan tanggung jawab yang dijalani, rasa ketidakpuasan akan muncul dan memicu niat untuk mengundurkan diri.
Dalam jangka panjang, dua faktor ini secara signifikan memengaruhi meningkatnya turnover intention yang berujung pada tingginya angka pengunduran diri, meningkatnya beban kerja bagi karyawan yang tersisa, dan terganggunya stabilitas tim kerja. Oleh karena itu, HRD perlu memantau dan mengevaluasi secara berkala efektivitas pelatihan serta kebijakan kompensasi guna mencegah peningkatan turnover intention di lingkungan kerja.
Peran HRD dalam Mengurangi Turnover intention
Menurut (Septiani & Setiyati 2024) ada beberapa peran HRD dalam mengurangi turnover intention antara lain:
1. Pengembangan Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja
Membangun Budaya Organisasi yang Positif:
HRD dapat membantu menciptakan budaya perusahaan yang mendukung nilai-nilai keterbukaan dan penghargaan terhadap kontribusi karyawan. Budaya yang positif dapat meningkatkan loyalitas dan mengurangi niat karyawan untuk mencari peluang di tempat lain.
Menciptakan Lingkungan Kerja yang Kondusif:
Dengan merancang lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung, HRD berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Lingkungan yang mendukung ini dapat mengurangi stres dan konflik, sehingga menekan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi.
2. Pengembangan Kompetensi dan Pelatihan
Program Pelatihan dan Pengembangan:
Investasi dalam pelatihan dan pengembangan kompetensi karyawan merupakan kunci untuk meningkatkan kinerja serta rasa percaya diri karyawan. HRD harus merancang program-program pelatihan yang tidak hanya menyesuaikan kebutuhan pekerjaan, tetapi juga menunjang pengembangan karir jangka panjang.
Pengembangan Kepemimpinan:
Program pengembangan kepemimpinan membantu menyiapkan manajer yang mampu mendukung tim, memberikan umpan balik konstruktif, dan menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan karir karyawan. Pemimpin yang efektif dapat mengurangi turnover intention karena mereka mampu memotivasi dan menginspirasi tim.
3. Sistem Penghargaan dan Pengakuan
Kompensasi dan Benefit yang Kompetitif:
HRD harus memastikan bahwa sistem kompensasi dan benefit perusahaan berada pada tingkat yang kompetitif di pasar kerja. Peninjauan berkala terhadap struktur gaji dan benefit lainnya dapat meningkatkan rasa keadilan dan kepuasan kerja.
Pengakuan dan Apresiasi:
Program penghargaan yang terstruktur, seperti pengakuan bulanan atau tahunan, dapat memotivasi karyawan untuk terus berkontribusi. Penghargaan ini tidak selalu harus berupa materi, tetapi juga bisa berupa pengakuan atas prestasi dan kontribusi karyawan secara publik.
4. Perencanaan Karir dan Pengembangan Jalur Karir
Manajemen Karir dan Promosi Internal:
HRD berperan penting dalam merancang jalur karir yang jelas bagi setiap karyawan. Dengan adanya rencana karir yang transparan, karyawan memiliki tujuan yang jelas untuk berkembang, sehingga mengurangi kecenderungan mencari peluang di luar perusahaan.
Coaching dan Mentoring:
Program coaching dan mentoring yang efektif dapat mendampingi karyawan dalam mengatasi tantangan, mengasah potensi, dan mencapai tujuan karir. Hal ini tidak hanya meningkatkan kompetensi, tetapi juga rasa keterikatan dengan perusahaan.
5. Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement)
Meningkatkan Komunikasi Internal:
HRD harus memastikan adanya komunikasi yang terbuka dan dua arah antara manajemen dan karyawan. Survei kepuasan kerja, forum diskusi, dan pertemuan rutin dapat membantu mendeteksi masalah sejak dini dan memberikan solusi yang memadai.
Kegiatan Keterlibatan dan Team Building:
Mengadakan kegiatan yang mendukung rasa kebersamaan dan semangat tim dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Acara team building atau kegiatan sosial kantor dapat memperkuat hubungan antar rekan kerja, yang akhirnya menurunkan turnover intention.
6. Kebijakan Keseimbangan Kerja dan Kehidupan (Work-Life Balance)
Program Fleksibilitas dan Kesejahteraan:
Kebijakan kerja fleksibel, seperti opsi remote work, jadwal yang fleksibel, atau cuti tambahan untuk keperluan pribadi, merupakan faktor penting yang dapat mengurangi stres dan burnout. HRD perlu mengembangkan kebijakan yang mendukung keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.
Program Kesehatan dan Kesejahteraan:
Menyediakan program kesehatan, baik fisik maupun mental, seperti konseling atau seminar kesehatan, membantu karyawan merasa dihargai dan didukung oleh perusahaan.
7. Evaluasi dan Umpan Balik Berkelanjutan
Survei Kepuasan dan Retensi Karyawan:
HRD harus rutin melakukan survei untuk mengukur tingkat kepuasan dan mengidentifikasi faktor-faktor yang berpotensi meningkatkan turnover intention. Hasil survei ini dapat menjadi dasar untuk perbaikan kebijakan dan program pengembangan.
Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir dalam penelitian ini didasarkan pada anggapan bahwa peran Human Resources Department (HRD) melalui fungsi strategis seperti pelatihan, kompensasi, manajemen karir, dan pengelolaan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap tingkat turnover intention.
Berdasarkan teori Mobley dalam (Putri Dwi 2020), turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan evaluasi kognitif terhadap kondisi kerja. Oleh karena itu, ketika HRD menjalankan fungsinya secara efektif, hal ini akan meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan, yang pada akhirnya dapat menekan turnover intention.
Dalam konteks industri perhotelan yang kompetitif dan penuh tekanan seperti di Harris Hotel Batam Center, peran HRD menjadi semakin vital dalam mempertahankan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang diterapkan adalah metode kualitatif. Metode kualitatif ini bersifat deskriptif dan mencakup analisis data yang bersumber dari data primer maupun sekunder.
Menurut Steven Dukeshire & Jeniver dalam Sugiyono (2023) penelitian kualitatif adalah penelitian yang datanya berupa data bukan angka, penelitian ini digunakan untuk memperoleh informasi mengenai isu dan permasalahan yang akan dipecahkan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Harris Hotel Batam Center, yang terletak di Batam, Kepulauan Riau. Harris Hotel Batam Center dipilih sebagai lokasi penelitian karena hotel ini merupakan salah satu unit hotel besar bintang 4 dan memiliki jumlah karyawan yang cukup besar, sehingga relevan untuk dianalisis dalam konteks manajemen SDM di sektor perhotelan.
Waktu penelitian dilakukan selama 6 bulan, dimulai dari Febuari hingga Agustus 2024. Pemilihan waktu ini bertujuan untuk memperoleh data yang mencerminkan kebijakan HR yang berlaku selama periode tersebut.
Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus. Pendekatan kualitatif dipilih karena penelitian ini bertujuan untuk mendalami secara mendalam mengenai peran HR dalam mengelola sumber daya manusia di Harris Hotel Batam Center.
Pendekatan studi kasus memungkinkan peneliti untuk memperoleh pemahaman yang lebih lengkap dan rinci mengenai dinamika pengelolaan SDM di Harris Hotel Batam Center.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
– Sumber data primer: Data utama yang diperoleh langsung dari sumbernya, yaitu manajer HR, karyawan hotel, serta pengunjung atau tamu hotel. Wawancara mendalam (in-depth interviews) dan observasi langsung telah dilakukan untuk memperoleh informasi terkait dengan kebijakan dan praktik HR, serta persepsi karyawan dan tamu mengenai pengelolaan SDM di Harris Hotel Batam Center.
– Sumber data sekunder: Data sekunder merupakan informasi yang diperoleh dari sumber-sumber terpercaya dan tertulis, seperti artikel, jurnal,tulisan ilmiah, buku, dan jenis dokumen lainnya yang relevan dengan penelitian dan permasalahan yang sedang diteliti. Dalam konteks ini, data sekunder mencakup profil hotel serta informasi mengenai kinerja Human Resource dalam hotel Harris Hotel Batam Center. Data sekunder juga berfungsi sebagai pendukung bagi data primer dalam penelitian ini.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan observasi lapangan yang penulis lakukan di Harris Hotel Batam Center, maka penulis menyimpulkan penulis menemukan bahwa beberapa dari mereka memang pernah terpikir untuk keluar dari pekerjaan. Alasannya bukan karena masalah besar, tetapi lebih karena kelelahan kerja, jadwal yang padat, dan rasa jenuh. Mereka juga mengharapkan ada kejelasan tentang jenjang karier dari HRD.
Dari hasil observasi, penulis melihat bahwa HRD sudah menjalankan tugas-tugas seperti pelatihan dan pendekatan dengan karyawan. Namun, masih perlu di tingkatkan lagi pendekatan langsung kepada karyawan agar HRD juga tidak hanya terlihat mengesampingkan departemen-departemen lain tapi HRD juga berfungsi dan juga hadir secara nyata di keseharian karyawan. (**)
